介護休業と介護休暇は別物
育児・介護休業法で定められた制度ですが、似た名前で混同されがちです。両者の違いを整理します。
| 項目 | 介護休業 | 介護休暇 |
|---|---|---|
| 用途 | 長期の介護体制づくり | 短期の通院付き添い・ケアマネ面談等 |
| 取得日数 | 対象家族1人につき通算93日 | 対象家族1人につき年5日（2人以上10日） |
| 取得単位 | 最大3回に分割可 | 1日・半日・1時間単位 |
| 給与 | 原則無給（給付金あり） | 会社の規程による（有給・無給） |
| 給付金 | 介護休業給付金（雇用保険から賃金67%） | なし |
| 対象労働者 | 雇用保険加入＋一定の勤続条件 | 全労働者（日々雇用を除く） |
両者は併用可能です。「長めに休みたい時は介護休業、短く数時間だけ抜けたい時は介護休暇」と使い分けます。
介護休業の基礎
対象家族
- 配偶者（事実婚含む）
- 父母・子
- 配偶者の父母
- 祖父母・兄弟姉妹・孫
取得の条件
- 対象家族が要介護状態（常時介護が必要な状態）であること
- 有期雇用の場合、雇用期間の要件あり
「要介護状態」の判定
介護保険の要介護認定と直接は連動しません。育児・介護休業法の「要介護状態」は独自の基準（「12項目の指標で2以上該当する状態が2週間以上継続」等）が厚労省から示されています。要支援でも実質的な介護が必要なら該当するケースがあります。会社側が独自判断するのではなく、厚労省の基準に照らして判定されます。
取得日数の使い方
- 対象家族1人につき通算93日（要介護状態ごとではない）
- 最大3回に分割可能（例：30日→35日→28日）
- 93日を使い切ると、同じ家族に対しては原則取得不可
ポイント：93日は「介護が終わるまで」の期間ではなく、介護体制を構築する期間。介護保険の申請、ケアマネ選定、サービス利用開始、親戚との分担確立までに使うのが実務的な使い方です。
介護休業給付金
介護休業中は原則無給ですが、雇用保険の「介護休業給付金」が支給されます。
支給額
休業開始時賃金日額 × 休業日数 × 67%（上限あり）
支給要件
- 雇用保険の一般被保険者
- 介護休業開始日前2年間に、賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が12か月以上
- 休業中の賃金が休業前の80%未満
申請先
会社経由でハローワークに申請。会社が書類を取りまとめることが一般的です。自分で手続きする場合はハローワークの窓口で対応。
申請時期
介護休業終了後、速やかに申請（支給は休業終了後）。長期の休業では分割申請も可能。
介護休暇の基礎
対象家族
介護休業と同じ（配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫）。
取得日数
- 対象家族1人につき年5日
- 対象家族2人以上なら年10日
- 1日・半日・1時間単位で取得可能
使い道の例
- 病院への通院付き添い（半日）
- ケアマネジャーとの面談（1時間）
- 介護保険の認定調査立会い（1時間）
- 施設見学（半日）
- 親の突発的な体調不良対応（1日）
ポイント：時間単位の取得が認められている点が大きな強み。「ケアマネ面談で朝の1時間だけ」「通院付き添いで午後半日だけ」といった柔軟な使い方ができます。
短時間勤務・所定外労働の制限
休業・休暇以外にも、働き方を調整する制度が法定されています。
介護のための所定労働時間の短縮措置（短時間勤務等）
事業主は以下のいずれかを制度化することが義務：
- 短時間勤務制度（1日6時間など）
- フレックスタイム制
- 時差出勤
- 介護サービス費用の助成
対象家族1人につき利用開始日から3年間で2回以上の利用が可能。長期の介護に対応できる仕組みです。
所定外労働の制限
介護が必要な対象家族を持つ労働者は、残業（所定外労働）の免除を申請できます。要介護状態が続く限り、何度でも請求可能。
時間外労働・深夜業の制限
- 時間外労働：月24時間・年150時間を超える時間外労働の制限
- 深夜業：午後10時〜午前5時の深夜業の制限
不利益取扱いの禁止
これらの制度を利用したことを理由に解雇・降格・減給・不利な配置転換を行うことは法律で禁止されています。違反があれば都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に相談を。
会社への伝え方
事前の準備
- 就業規則の「介護休業・介護休暇」の規定を確認
- 対象家族の要介護状態を示せる資料（介護保険証、診断書、要介護認定結果通知書）
- 想定する休業期間・分割計画
- 休業中の業務引き継ぎ案
申出の流れ
- 介護休業：開始予定日の2週間前までに書面で申出（会社所定の申請書）
- 介護休暇：当日の連絡でも可（会社規程による）
- 短時間勤務：制度の要件に従って申請
上司への伝え方のコツ
- 制度の正式名称を使う（「介護で有給を…」ではなく「介護休業を取得したい」）
- 家族の状況・見通しを整理して共有
- 業務への影響と引き継ぎ案をセットで提案
- 人事部に先に相談する選択肢も
注意：「介護を理由に辞めないといけないかも」と思い詰める前に、まず制度を使ってみる。介護離職は本人の経済的打撃が大きく、一度辞めると再就職条件が下がりがち。制度を使いながら働き続ける選択肢を優先的に検討しましょう。
この記事の要点
- 介護休業（93日・最大3分割）と介護休暇（年5〜10日・時間単位可）は別制度
- 介護休業給付金は雇用保険から賃金の67%（要件あり）
- 短時間勤務・所定外労働制限・深夜業制限も併用可能
- 93日は介護体制構築の期間。介護保険申請〜サービス導入〜分担確立
- 会社への申出は制度の正式名称で、業務引き継ぎ案とセットで
- 介護を理由にした不利益取扱いは法律で禁止
よくある質問
93日で介護が終わりません。どうすれば？
介護休業は介護体制構築のための制度で、介護が続く間ずっと休むためのものではありません。93日の間に介護保険・サービス利用体制を整え、その後は短時間勤務・所定外労働制限・介護休暇を組み合わせて両立します。長期介護に耐えるには在宅サービス（訪問介護・デイ・ショート）を最大活用する設計が不可欠です。
親が要介護2。介護休業の対象になる？
要介護認定と介護休業の「要介護状態」は別基準。厚労省の判定基準（12項目の指標）で該当すれば要介護2でも対象になります。要支援でも該当ケースがあります。会社人事部が判定方法を把握していないこともあるので、厚労省のリーフレットを参照しつつ話を進めるのが実務的です。
会社が「うちには介護休業制度がない」と言います
育児・介護休業法上、会社に制度がなくても法律上の権利として取得できます。会社側の「制度がない」という回答は誤解です。都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に相談すれば、会社への助言・指導を受けられます。まずは厚労省のリーフレットを持参して人事に説明するのが建設的。
有期雇用（契約社員）でも取得できる？
取得できます。2022年4月の法改正で有期雇用労働者の取得要件が緩和され、原則として雇用期間に関わらず取得可能になりました。ただし労使協定で「入社1年未満を除く」等の除外規定がある場合はそれに従います。詳細は人事部に確認を。
兄弟で介護休業を分担して取れる？
取れます。対象家族1人につき、各労働者がそれぞれ93日取得可能です（家族全体で93日の上限ではなく、個々の労働者ごと）。兄弟姉妹で「前半は兄、後半は妹」という分担で使うケースがあります。それぞれが自分の勤務先に申請する形。
出典：厚生労働省「育児・介護休業法」（2022年4月改正）／ 介護休業・介護休暇・所定外労働制限・短時間勤務制度／「雇用保険法」介護休業給付金（賃金の67%、2016年8月以降）。本記事の内容は2026年4月時点。個別の適用は勤務先の就業規則と労働局にご確認ください。